Eigenaarschap vraagt om een groeimindset

15 aug 2020

De uitdaging voor organisaties is om medewerkers optimaal in te zetten. Dit werkt goed wanneer medewerkers rol duidelijkheid hebben en zich vaardig voelen om de functie uit te voeren en eigenaarschap te vertonen. Een belangrijke basis is hiervoor is zelfvertrouwen van de medewerker en een groei mindset. Daarnaast is vertrouwen vanuit de organisatie is eveneens belangrijk zodat de medewerker de noodzakelijke ruimte krijgt. Een medewerker moet echter hierin groeien waarbij begeleiding en ondersteuning belangrijk is. Organisaties doen er goed aan hun medewerkers in een groei mindset te krijgen en ze te helpen ontwikkelen van het eigenaarschap.
 
Mindset
 
Hoe je situaties ervaart en hoe je hierop reageert wordt voor een belangrijk deel bepaald door de manier waarop je naar naar je eigen vaardigheden en talenten kijkt, dit wordt ook wel mindset genoemd. Als je ervan overtuigd bent dat je een activiteit goed aan kan zul je een dergelijke activiteit makkelijk oppakken. Wanneer je denkt dat je een activiteit niet aankunt zul je deze activiteit uit de weggaan en een andere activiteit kiezen die je verwacht wel goed te kunnen uit voeren. Volgens Carol Dweck zijn er twee mindsets: Fixed mindset (vaste denkwijze) en Growth mindset (groei denkwijze):
 
Fixed mindset: Mensen met een fixed mindset geloven dat intelligentie en talenten vast staan, dit is aangeboren en er zijn weinig mogelijkheden om dit te veranderen. De gedachte hierachter is dat talent automatisch tot een goed resultaat zal leiden. Als dat niet zo is raken deze mensen snel ontmoedigt en en gaan ze verdere uitdagingen uit de weg. Mensen met een fixed mindset vergelijken zich zelf vooral met anderen.
 
Growth mindset: Mensen met een growth minset geloven dat intelligentie en talenten ontwikkelbaar zijn en dat je daar invloed op hebt. De inzet die je toont en met ervaringen omgaat bepalen wat je er van leert en hiervan kan groeien. Voor deze mensen is fouten maken een leerervaring en een kans om jezelf te verbeteren. Mensen met een growth mindset vergelijken zich zelf met hun zelf en zien wat ze nu wel kunnen wat eerst niet lukte.
 
Het mogelijke lastigheid van bovenstaande tweedeling is dat je de neiging hebt om mensen als fixed of growth te classificeren. In werkelijkheid is dit veel complexer. Iemand kan op bepaalde gebieden fixed zijn en op andere gebieden growth zijn. Duidelijk is dat voor ontwikkeling van medewerkers een growth mindset belangrijk is. De vraag welke mindset heb je is minder belangrijk, het gaat er meer om hoe je iemand in de growth mindset kunt krijgen.
 
Eigenaarschap
 
Medewerkers met een growth mindset zullen makkelijker de sta naar eigenaarschap zetten. Bij eigenaarschap nemen medewerkers verantwoordelijkheid met betrekking tot eigen handelen. Eigenaarschap bestaat uit vier stappen: (1) zelf doelen stellen, (2) zelf keuzes maken, (3) verantwoordelijkheid nemen en (4) zelfevaluatie (reflectie):
 
(1) Zelf doelen stellen: Medewerkers die aan door hun zelf opgestelde doelen werken zullen zich meer eigenaar voelen van het proces dat doorlopen moet worden om het resultaat te behalen. Ze hebben daardoor meer motivatie en doorzettingsvermogen om het gestelde doel te behalen.
 
(2) Zelf keuzes maken: Als een medewerker vervolgens om zelf of mede mag bepalen hoe de uitvoering van het proces ingevuld gaat worden stijgt de motivatie verder. Afhankelijk van de taakvolwassenheid kan de hulp en/of ondersteuning geboden worden bij het maken van de keuzes. Belangrijk is om medewerkers die voldoende zelfstandigheid hebben ook ruimte te geven om zelfstandig te beslissen.
 
(3) Verantwoordelijkheid nemen: Een volgende stap is dat de medewerker naast het stellen van doelen en zelf keuzes maakt ook verantwoordelijkheid neemt voor het resultaat. Hierdoor ontstaat meer betrokkenheid en zal er meer tijd en energie in de uitvoering worden gestoken waardoor de doelen beter gehaald worden.
 
(4) Zelfevaluatie (zelfreflectie): Een laatste stap is dat medewerkers hun leren om hun eigen proces te evalueren en hieruit mogelijke verbeteringen te concluderen. Door de zelfevaluatie kunnen medewerkers niet alleen de mate van hun succes vaststellen maar ook punten voor verbetering vaststellen. Zij zullen dit niet als fouten zien maar als tips om het een volgende keer beter te doen. Zelfreflectie gaat daarbij nog een stap verder omdat er dieper na wordt gedacht over achterliggende patronen.
 
De 8 dimensies van eigenaarschap
 
Om medewerkers de ruimte te geven zich in het eigenaarschap te ontwikkelen is er meer nodig dan het doorlopen van de hierboven genoemde vier stappen. Aan eigenaarschap zitten echter twee aspecten: Individu en Organisatie. Deze twee aspecten moeten in balans blijven want het gaat niet alleen om een optimaal resultaat voor het individu maar ook voor de organisatie. Bij de ontwikkeling van de medewerker spelen beide aspecten dus een belangrijke rol en moet er met de volgende factoren rekening worden gehouden, aan de individu kant: Zelfvertrouwen, Eigen verantwoordelijkheid,  Oplossingsgerichtheid en Afstemming en aan de organisatie kant: Onderling vertrouwen, Rolduidelijkheid, Ontplooiingsmogelijkheden en Openheid voor nieuwe ideeën:
 
 
Deze factoren kunnen als schaal gebruikt worden om de ontwikkeling te ondersteunen. Dit hoeven geen absolute schalen te zijn maar kan ook relatief gedimensioneerd worden, bijvoorbeeld onvoldoende, voldoende en relatieve verbeterstappen.

Individuele factoren:
 
  • Zelfvertrouwen: De basis voor ontwikkeling is zelfvertrouwen. Hierbij gaat het om de mate waarin een medewerker zelf vertrouwen heeft en zich een belangrijke schakel binnen de organisatie voelt.
  • Eigen verantwoordelijkheid: Hierbij gaat het om de mate van waarin een medewerker zich verantwoordelijk voelt voor zijn of haar taak.
  • Oplossingsgerichtheid: Hierbij gaat het om de mate waarin een medewerker zich verantwoordelijk voelt om een bepaalde oplossing te realiseren.
  • Afstemming: Hierbij gaat het om de mate waarin een medewerker zich betrokken voelt bij de organisatie en de organisatiedoelstellingen onderstreept.
Organisatie factoren:
 
  • Onderling vertrouwen: De basis voor samenwerking is vertrouwen. Hierbij gaat het om de mate van vertrouwen hebben in de samenwerking binnen het team.
  • Rolduidelijkheid: Hierbij gaat het om de mate waarin de medewerker de eigen rol (en aandeel) binnen de organisatie duidelijk heeft.
  • Ontplooiingsmogelijkheden: Hierbij gaat het de mate waarin de medewerker de ruimte heeft om zich te ontplooien.
  • Openheid voor nieuwe ideeën: Hierbij gaat het om de mate waarin de medewerker zich voelt uitgenodigd om zichzelf en de organisatie te verbeteren.
 
Serious gaming, mindset, eigenaarschap en eigenaarschap factoren

Organisaties zijn op zoek naar medewerkers die eigenaarschap vertonen. Een belangrijke basis voor eigenaarschap is en growth mindset. Soms zullen medewerkers al een growth mindset hebben. In situaties waar dit niet zo is kan serious gaming een interessante oplossing zijn. Door de spel benadering is er allereerst een fun element, dit is een eerste belangrijke voorwaarde voor het ontwikkelproces. Wanneer de moeilijkheidsgraad bij de start niet te hoog wordt gekozen zullen deelnemers eerder succes ervaren, dit is een belangrijke voorwaarde om de voortgang in het ontwikkelproces te continueren. Door voor meerdere rondes te kiezen kunnen deelnemers ervaren dat ze daadwerkelijk vaardigheden en talenten ontwikkelen. Dit is een belangrijke vaststelling om vanuit een fixed naar growth mindset te komen. Tijdens het spel kan gekeken worden naar de 8 eigenaarschap factoren. Dat kan op individuele basis maar ook op teamniveau.

Voeg een reactie toe

(c) 2005-2020  JBMS Serious gaming - De kracht van beleving