Hoe serious gaming ondersteund bij re-invention van organisaties

Madonna, Queen of pop, wordt regelmatig geassocieerd met het begrip re-invention. Madonna is geen top zangeres, ze doet het goed als performer, maar waar ze misschien wel het opperbest in is is het heruitvinden van haar zelf. Niets lijkt gemakkelijker dan behaald succes te prolongeren, maar Madonna begint iedere keer opnieuw. Niet alleen met nieuwe songs maar ook met oude songs in een nieuw jasje. Bij het heruitvinden maakt Madonna ook gebruik van talenten van anderen. Door zichzelf steeds opnieuw te heruitvinden weet ze haar toppositie te handhaven.

Ook voor organisaties is het van belang om zichzelf met enige regelmaat te heruitvinden. De kern van het heruitvinden is dat dat een organisatie zich realiseert dat huidige aanpak niet langer het gewenste effect heeft en dat voor succes een nieuwe aanpak nodig is. Er kunnen meerdere momenten zijn waarop dit heruitvinden een logische stap is.

 

 

Volgens Teun Hardjono (1995) is bij veel organisaties een bepaalde ontwikkeling te zien met verschillende fasen (het vierfasenmodel ). Elke organisatie begint met een idee, iets waar behoefte aan is, een uitvinding, een gat in de markt. Het idee alleen is niet voldoende voor succes, het moet ook worden verkocht. Wanneer dat in voldoende mate is gelukt, volgt de fase om naar de eigen interne organisatie te kijken. Daarna volgt een fase van heroriëntatie: hoe kunnen nog betere producten of diensten worden geleverd? In dit verband spreekt Hardjono over de basiscompetenties van organisaties en strategische keuzes. Het Harjono vierfasenmodel suggereert dat de ontwikkeling een continu proces is. Na de heroriëntatie moet de organisatie opnieuw door de 4 fasen.  Dit is vaak het moment van her-uitvinding, het los laten van oude waarde en gedrag waarbij succes opnieuw gedefinieerd moet worden en opnieuw bepaald moet worden hoe dit succes behaald kan worden. Dit laatste wordt bemoeilijkt omdat we hier met houding en gedrag te maken hebben. Dit zit vaak dieper verankert in organisaties, om het huidige gedrag los te laten en met nieuw gedrag te beginnen kost een grootte inspanning.

 

Het proces van heruitvinden verloopt vaak in vier stappen. Bij twee van de stappen is serious gaming een waardevolle aanvulling. Inzicht verkrijgen in houding en gedrag van organisaties of groepen is vaak complex. Serious gaming kan helpen om hier versneld inzicht te geven en een veilige omgeving kan bieden om met nieuw gedrag te experimenteren.

 

Bij de start van het heruitvinden is het belangrijk om de balans op te maken. Relevante vragen zijn: Waar staan we? Wat willen we bereiken? Wat zijn onze talenten? Wat zijn we nodig? Allereerst is het belangrijk om het huidige situatie en de gewenste situatie te benoemen om zo het gat tussen deze twee situaties duidelijk te krijgen. Het punt van her-uitvinding kan best een beladen zijn. Het succes neemt af of blijft zelfs uit en daardoor kan er een negatief gevoel ontstaan. Een goed uitgangspunt in dit soort situaties is om te vertrekken vanuit een waarderend perspectief. Dit door gebruik van de twee vragen: Wat zijn onze talenten? En: Wat zijn we nodig? De eerste vraag is bedoeld om tot een opsomming te komen van de aanwezige talenten. Dat er minder of geen succes behaald wordt zegt niets over de aan- of afwezigheid van talent. De tweede vraag is bedoeld om te kijken wat we graag willen toevoegen, dit in lijn met het opnieuw geformuleerde succes.

 

Het benoemen van een nieuw doel en daaraan gekoppeld het benoemen van wat we willen toevoegen is relatief makkelijk. Echter gaat het hier niet alleen om kennis en vaardigheden, het veranderingsproces is veel meer verbonden met houding en gedrag dat een deel is van de onderstroom. Dit zijn we ons vaak minder of geheel niet bewust. Gedrag of houding van één persoon is nog wel te overzien, maar gedrag en houding van een groep personen is complex. Vaak worden testen gebruikt om personen beter in beeld te krijgen, denk hierbij bijvoorbeeld aan Kernkwaliteiten van Daniel Offman, en op basis hiervan iets over houding en gedrag te zeggen. Sommige testmethoden bieden zelfs de mogelijkheid om een hele groep in kaart te brengen, denk hierbij bijvoorbeeld aan Teamrol van Belbin. Niets ten nadele van deze tests, maar tussen de uitkomsten van de test en het werkelijke gedrag kan nog wel gat zitten, dat bijvoorbeeld veroorzaakt wordt doordat personen een incompleet zelfbeeld hebben. Dit is waar serious gaming de meerwaarde gaat opleveren en deelnemers de ruimte biedt om zich zelf te laten zien in combinatie met anderen. Daardoor ontstaat er niet alleen een beeld met betrekking tot houding en gedrag van de individuele deelnemers maar ook een beeld van houding en gedrag van de gehele groep. De game is daarbij spiegel. Bij de reflectie gaat het niet over theoretische resultaten maar over werkelijk vertoond gedrag. Dit beeld is veel completer en rijker en kan mogelijk zelfs even schrikken zijn, dat is niet erg want dit illustreert de noodzaak tot verandering en kan tevens als motivatie gebruikt worden.

Veranderen is niet gemakkelijk. Je moet dan dingen anders gaan doen. Veranderen voor één persoon is lastig maar wat als een hele groep moet veranderen. De individuele personen zullen het beeld met betrekking tot zich zelf en de buitenwereld moeten bijstellen, maar dat geldt ook voor de groep. Bij een groepsverandering vervallen de gebruikelijke sociale referenties, hierdoor neemt de onzekerheid toe. Als de groep openstaat voor verandering is het heel belangrijk om dit eerst te oefenen. Het is af te raden om dit direct in de praktijk te gaan uitvoeren. Veel beter is om dit eerst in veilige omgeving met nieuw gedrag te experimenteren. Iedereen kan dan de eerste ervaringen opdoen en ook al correcties hierop toepassen. Ook in deze fase kan serious gaming wederom een meerwaarde opleveren. Spelenderwijs kan geoefend worden en fouten worden gemaakt.

 

Veranderen is een uitdaging, duurzaam veranderen is een nog veel grotere uitdaging. Ben Tichelaar (2018) benadrukt dat veranderen meestal niet in een keer lukt. Veranderen vraag voorbereiding maar ook serieuze aandacht voor borging. Eerst zijn als het ware weer 10.000 vlieguren nodig om deze nieuwe houding en gedrag in te laten slijten. Tijdens deze 10.000 uren zullen er verschillende tegenslagen voorbij komen waardoor terugvallen in oud gedrag steeds op de loer ligt. Er zijn verschillende manieren om dit te voorkomen. Een goede voorbereiding helpt daar zeker bij, ook mechanismes als beloning wanneer het nieuwe gedrag voor een bepaalde tijd is vertoond. Een goed alternatief is gebruik te maken van een coach, eentje die het proces al eerder heeft gedaan. Deze (her)kent de moeilijke fasen en kan juist op deze momenten een steun in de rug zijn, of als het dreigt mis te gaan, iedereen er weer bij halen.

 

Bronnen: 

- Hardjono (1995), Proefschrift: Ritmiek en Organisatiedynamiek 

- Tiggelaar (2018), De Ladder, Tyler Roland Press