15-03-2025
Auteur: Bernoud A.J. Jonker MBA
De wereld om ons heen is dynamisch en verandering is een constante. Innovaties kunnen in een korte tijd wereldwijd worden uitgerold, een bankencrisis of een besmettelijk virus kan gelijktijdig de wereldeconomie sterk afremmen. Technische ontwikkelingen, automatisering en digitalisering dwingen organisaties zich voortdurend aan te passen.
Veranderingen bieden de mogelijkheid om bij te sturen en zijn bij uitstek een kans om de organisatie te verbeteren. Steeds vaker zien we dat oplossingen uit het verleden niet meer het gewenste succes opleveren. Organisaties veranderen niet omdat het management wil dat deze verandert, organisaties veranderen wanneer ze transformeren. Organisaties reflecteren de realiteit van mensen die elke dag met elkaar samenwerken.
Bij ontwikkeling spelen rolduidelijkheid, leiderschap en visie een belangrijke rol. In de afgelopen jaren zijn medewerkers zich steeds bewuster geworden van hun rol en bijdrage. Voor ontwikkeling hebben we elkaar nodig om onszelf en onze identiteit te laten groeien.
Organisatieontwikkeling, hoe dan?
Veel organisaties vinden het lastig zich te onderscheiden. Organisaties richten zich veelal op het verbeteren van harde vaardigheden. Deze harde vaardigheden zijn goed in kaart te brengen en te ontwikkelen. Het resultaat is vervolgens te meten en duurzaam te ontwikkelen.
De cruciale factor is het benutten van het niet aangeboorde potentieel van medewerkers. Het verborgen potentieel! Medewerkers willen écht iets betekenen voor hun klanten, de organisatie en zichzelf. Wil je bevlogen, klantgerichte en deskundige medewerkers dan is het essentieel om daarin te investeren. Het is noodzakelijk de zachte vaardigheden te ontwikkelen. Vaardigheden die over de interactie met anderen gaan, zoals samenwerken, communiceren en persoonlijk leiderschap. Hoe beter deze factoren ontwikkeld zijn hoe beter medewerkers en teams functioneren. De ontwikkeling van de zachte vaardigheden is uitdagend om te organiseren.
Organisatieverandering: de boven- en onderstroom
Groepsgedrag is de optelsom van intenties en gedragingen van groepsleden die resulteren in patronen. Het ontwikkelingsproces van deze patronen kent meerdere fasen. Ze volgen ongeschreven regels waarvan niemand de herkomst nog kent. Of ze koesteren overtuigingen die niet meer ter discussie worden gesteld. Om tot verandering te komen moet niet alleen de bovenstroom aangesproken worden maar ook de onderstroom. Wanneer deze beide met elkaar verbonden worden is er een goede basis voor duurzame verandering. Wat hierbij vaak over het hoofd wordt gezien is welke invloed de context op ons gedrag heeft. Andermans gedrag wordt namelijk veelal toegeschreven aan stabiele persoonlijkheidstrekken en niet aan omgevingsfactoren.
Gamificatie kan een goede oplossing bieden om samenwerkingen zichtbaar te maken. Deelnemers krijgen zicht op specifieke patronen maar ervaren (voelen) dit ook. Ervaren(voelen) vergroot het bewustzijn en de urgentie. Het resultaat kan versterkt worden door gamificatie in de authentieke context te laten en ook de invloed van de context zichtbaar te maken.
Organisatieverandering en het belang van social engineering
In een teamcoachsessie is de trainer vooral bezig met het creëren van de juiste randvoorwaarden om openheid te stimuleren. In die context leer je via bewustwording met elkaar nieuw gedrag. Echter gebeurt dit in de context van de training. Na het einde van de sessie keren we echter terug naar de oude context.
De groeven die ons weerhouden om te veranderen zitten niet alleen in ons brein, maar in onze context.
Voor een duurzaam veranderingstraject zal er dus aandacht moeten zijn voor zowel de bovenstroom als de onderstroom. In de essentie bestaat een veranderingsproces uit twee hoofdfasen. In de 1ste fase, ook wel spiegel genoemd, gaat het om zelfinzicht en om patronen die niet langer gewenst zijn los te laten. In de 2de fase, ook wel venster genoemd, gaat het om het aanleren en borgen van nieuwe patronen.
De aansluiting tussen de 1ste en de 2de fase is kritisch. Er moet afscheid genomen worden van het oude en het nieuwe moet worden omarmt. Hierbij gaat het om de aandacht voor de betrokkenen, zij moeten in dit proces begeleid en daar waar nodig ondersteund worden. Dit kan met "social engineering” of "social lab” worden aangeduid omdat er wordt gesleuteld aan met name de menselijke kant van samenwerking.
Op zoek naar een vernieuwende aanpak
Voor een succesvolle verandering is het vinden van antwoorden op onderstaande vragen is van groot belang.
• Hoe creëren wij een veilig proces?
• Hoe krijgen wij de teamdynamiek in beeld?
• Hoe zorgen wij voor een breed gedragen aanpak?
• Hoe borgen wij de behaalde resultaten?
Om een veranderingsproces veilig te houden is het belangrijk voor medewerkers dat hun inzet voor de organisatie wordt gecontinueerd en dat hun status en autonomie gewaardeerd wordt.
Een innovatieve manier om de teamdynamiek in beeld te krijgen is serious gaming. Door een team in een gaming context te plaatsen kan de teamdynamiek zichtbaar gemaakt worden. Wat in de dagelijkse gang van zaken onzichtbaar blijft, wordt zichtbaar en voelbaar.
In onze complexe maatschappij leiden traditionele methoden steeds minder vaak tot het gewenste resultaat. Een methode die een goede ondersteuning en breed draagvlak biedt is Theorie U. Van intenties naar vernieuwingen.
Nieuwe oplossingen hebben tijd nodig om tot de nieuwe standaard te ontwikkelen. Hierdoor is terugval naar oude methoden een reëel risico. Daarom is het in de eerste periode belangrijk om zowel de individuele medewerkers als het team te ondersteunen bij de duurzame implementatie.